企業の人的資源管理制度
第一章総則
第一条人的資源の管理をさらに強化し、人的資源管理を科学化、規範化、制度化にし、企業の発展をよりよく促進するために、「労働法」、「会社法」、「企業法」などの法律法規の関連規定に基づき、わが鉱山の実際と結びつけて、本制度を制定する。
第二条効率優先を堅持し、公平を配慮する;企業の発展、社員の豊かさを原則として、企業、社員間の利益分配関係を正確に処理し、各方面の仕事の積極性を引き出す。
第三条私の鉱の発展要求に適応した活力と活力に満ちた人的資源管理制度を確立し、完備し、維持する。
第四条法律法規、内部管理制度などの手段を用いて、労働関係を調整し、労働主体双方の合法的権益を保護し、労働関係を安定させ、調和させ、健康させる。
第五条人的資源管理の水準を絶えず高めることによって、私の鉱山の発展を促進する。
第六条人的資源部は各末端単位の人的資源管理の主要な一環に対して監督、指導と調整を行う。
第二章人的資源計画
第七条企業の発展戦略と生産経営の必要と定員基準に基づき、本単位の人的資源計画を制定し、長、中、短期計画を含む。
第八条定性的予測と定量的予測を組み合わせた方法を用いて、主管副鉱山長に全鉱物長、中、短期人力資源計画案を提出し、承認後、鉱山長に報告して最終的に査定する。
第三章社員の募集と採用
第九条鉱山長の検定する従業員の数量と仕事の需要によって、一定の範囲内で、一定の手順と方法によって、優れた人材を選んで管理者、技術者と労働者を採用して、新しいポストで働く。
第十条採用された社員に対して、全員労働契約制を実行し、契約期間は一年から五年までで、第一期契約は満期になり、一定の条件に従って第二期契約を更新する。
第四章幹部管理規定
第十一条鉱山の中層指導グループの建設を強化し、市場経済体制の要求に適応した、活力と活力に富む新しい雇用メカニズムを構築する。
若年化、知識化、専門化の基準に基づき、鉱山幹部の隊列構造を最適化し、高素質の幹部チームを建設する。
第十二条組織原則を十分に体現している。公開選抜、平等競争原則。実績を重視し、優を選ぶ原則。
厳格に精干に従って効率的で、科学的に合理的に干部の职数を配置します。
第十三条管理者と技術者の審査制度
(一)管理者と技術者の審査は一定の基準に基づいて、一定の手順、方法によって、仕事の中で表現された内在的な素質と成績を評価し、それを使用、選抜、監督幹部の重要な根拠とする。
(二)管理者と技術者の審査の主な内容は徳、能、勤、業績の四つです。
思想自覚、政策水準、組織規律、道徳品質、大衆観念、事業心、文化理論知識、政策決定能力、組織能力などを含み、仕事の任務状況を完成する。
(三)審査の結果が正確であることを保証するために、審査は指導者と大衆が結合し、定期的な審査と不定期の審査を結合し、定性的な審査と定量的な審査を結合する方法を採用し、厳格で全面的で、公開の原則を堅持しなければならない。
第五章管理者と技術者
の職名評価制度
第十四条職名の評価は、専門技術職務の政策性と原則性を堅持しなければならない。
鉱山の所属部門は上級からの設置・編制と実際の仕事の必要に応じて、各級の専門技術の職務を合理的に設定し、専門技術の職務評価制度を徐々に改善し、平等で合理的な競争メカニズムを確立し、人が持ち場を設け、バランスのとれた配慮をしてはならず、さらに雇用評価基準を突破して別のセットを作り、関連政策の規定を厳格に実行し、専門技術者の積極性を引き出し、発揮しなければならない。
第六章指導幹部の回避制度
第十五条指導幹部は公務を執行する時、自分の職務の昇格、異動、賞罰、賃金の昇進、住宅などの問題に関わる場合、自発的に回避を表明し、実行しなければならない。
第十六条指導幹部は公務を執行する時、直系親族と近親族の職務向上、異動、職名評価、賞罰、賃金昇進、招聘、就職、卒業生の分配、軍転配置、訓練、住宅、入党などの問題に関わる場合、自発的に明確に申告し、回避を実行しなければならない。
第七章社員資料管理制度
第十七条社員の書類は専門的に保管し、専門的に責任を負う。
第十八条書類は人間の書類と一致し、巻内の資料が完全で、分類が明確であるようにしなければならない。
第十九条書類の保管は安全に秘密を守り、使用を探すのに便利な原則を遵守しなければならない。
第二十条書類は作成した書類を登録して箱に入れて調べます。
第二十一条社員資料の閲覧、借用制度を厳格に執行する。
第八章社員の教育
第二十二条労働者の養成
(一)採用された社員は普通の職種であろうと、特殊な職種であろうと、持ち場につく前に、人材資源部、生産技術安全部などの部門で組織された安全知識と業務技能操作訓練を経なければならない。
審査に合格したら、会社の関係部門がそれぞれ「安全業務資格証」と「職務訓練合格証」を発行して、資格を持って持ち場に行きます。
(二)仕事の中長期発展計画によって、計画があり、組織があり、段階的に職場にいる従業員に対してそれぞれ持ち場での訓練と短期の研修及びアマチュア研修を行い、従業員の素質が絶えず向上し、絶えず私の鉱山の発展の必要に適応するように確保する。
第二十五条管理者と技術者の教育
(一)現職指導幹部資格教育に重点を置く。
部からの計画に従い、適時に参加者の選抜と発送を行います。
六種類の指導職に勤める資格教育学制は三ヶ月です。
(二)優秀な中青年幹部の育成に関する上級の要求に従い、優秀な中青年幹部の職務資格訓練をしっかりと行う。
優秀な中青年幹部は資格を持って4ヶ月半の研修制度を担当しています。
(三)人力資源部は指導幹部の職位の資格訓練を幹部の仕事計画に組み入れ、幹部管理権限によって鉱山関係部門がそれぞれ組織し実施する。
優秀な中青年幹部は指導者の指名、人事部門の考察を組織する方法を採用し、育成訓練に参加する候補者を確定することができる。
それに基づいて年間研修計画を制定する。
訓練と使用は互いに結合して、真剣に訓練人員に対する審査をしっかりと行い、そしてトレーニング書類を作成します。
第九章社員の調整と流動
定崗、包崗を基礎として、精干高効率の原則に基づいて人員を配置し、生産の需要を満足させる。
第二十三条外部人員の転入を厳しく統制し、人員年齢は男性45歳以下、女性40歳以下、中等専門学校以上の文化程度を要求し、そして安置基金を納付する。
第二十四条従業員は鉱山内部を移動する時、まず本人が申請書を作成し、双方のチームに転入し、分線の指導者に意見をサインし、また鉱務会の研究を通じて承認した後、異動手続きを行うことができる。
第二十五条鉱坑の安全生産を保証するために、採掘作業に従事する、重要な技術作業に従事する、人員不足の人員は、原則として異動してはいけない。
第十章社員の解雇と辞職
第二十六条社員の解雇。
従業員の違約、紀律違反は、「労働法」、「従業員賞罰条例」などの労働法規の規定により、解雇条件に該当する場合、一定の手順で解雇します。
経営状況がよくないので、経済的な人員削減が必要な場合は、「労働法」、「会社法」、「労働組合法」の規定に従って会社の承認を経て実施することができます。
第二十七条社員の辞任。
従業員が自発的に退職し、まず従業員本人が申請を行い、所属部門のリーダーが同意し、会社の人的資源部の承認を得て、退職手続きを行い、一定額の経済補償を受けることができます。
許可なしに自分で退職する場合は、経済補償待遇を受けてはいけない。
第十一章給与管理
第28条年間給与総額基数は当年度の鉱山経営の成果及び賃金の伸び幅を予測し、会社の人力資源部に報告して確定する。
総量規制を実行して、絶対に超えません。
第29条職位評価、労働成果の大きさ、仕事環境の違いに基づき、それぞれトン当たりの石炭費用の賃金、売上高費用の決算、経営請負などの異なった形式で給与を分配する。
詳細は「天安一鉱収益給与配分方法」を参照してください。
第三十条社員の基本給制度
(一)経営者年俸制度
鉱山長、副鉱山長、三総師などは年俸制を実行します。
年俸は基給とリスク収入の2つの部分から構成される。
基本給標準は私の鉱資産の正味価値、税引き水準、生産経営規模と私の鉱員の平均収入レベルに基づいて確定します。リスク収入は基本給を基礎として、私の鉱の生産経営成果、責任の大きさ、リスクの程度などの要素によって確定して、最高は基給の1.5倍です。
(二)一般社員の職能給制
職位の労働評価をもとに、一般従業員に対して労働技能、労働強度、労働責任、労働条件を基本的な労働要素とする職位技能賃金制度を実施し、毎年企業の経済効果と現地の生活費用の上昇の指数変化に基づいて、適切に調整する。
詳細は「天安会社の職位技能賃金制度試行弁法」を参照してください。
第三十一条その他の賃金問題の処理規定
(一)新入社員を採用された給与処理
採用手続きを経て、新入社員に対しては、各職位の技術量及び生産経営に対する重要度などの具体的な状況によって、大中等専門学校の卒業生に対しては原則として一年間の見習い期間が必要で、実習期間が満了した後、一級の賃金基準を実行します。
熟練期間が満了したら、定級賃金を執行する。
新規採用の復員(転職)軍人に対しては、熟練期賃金基準を適用しない。
その兵齢の長さと職位によって、採用日から、等級付けの給料基準を実行します。
新入社員採用の決定手続きは会社の人的資源部が一括して行います。
私が特別採用している技術に対して、人材やその他の人員を抜粋し、その給与待遇はそれぞれ関連書類に従って実行します。
(二)社員の持ち場変動の賃金処理
鉱山所属の各部門は従業員の正常な流動によって持ち場(職位)の変動を引き起こした場合、その賃金基準は新たな持ち場の賃金基準を執行する。
技能給与基準の処理は以下の通りです。
(1)井上上下社員の持ち場が変動し、地面から井下に異動して補助業務に従事した場合、技能給与が1級増加し、坑下で採掘作業に従事した場合、技能給与が2級増加します。坑下が採掘職位に補助した場合、技能給与は1級増加します。
井下社員は仕事の負傷或いはその他の原因で地面に転勤した場合ではなく、採掘従業員の実際の仕事は満10年(勤続部の換算)で元の技能賃金を据え置き、満5年10年未満の場合、技能賃金は一級下げ、5年未満の場合、技能賃金は二級下げます。
井下補助社員は15年以上井下で働いています。地上勤務になってから、技能給与は変わりません。15年未満の場合、技能給与は一級下げます。
採掘に従事する従業員が坑下補助に転任した場合、採掘に従事する実際の年限が5年に達した場合、技能賃金は変わらない。5年未満の場合、技能賃金は一級下げられる。
地上の作業に従事する従業員は、坑内の補助作業に従事する従業員は採掘作業に転任し、技能給の高い待遇を受けるしかない。
(2)地上作業に従事する従業員が職位を変更する場合、その技能基準は変動しない。
(3)従業員が業務上の負傷(職業病を含む)必要
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