試用期間六大落とし穴はくれぐれも注意してください。

また一年の卒業シーズンです。また一年の就職活動です。

しかし、いくつかの雇用単位はいろいろな落とし穴を設けて、試用期間の従業員を「安くて質がいい」労働力と見なして、「低賃金」、「ゼロ賃金」、「安い期間」、「ホワイトデー」などの違法手段を通じて、卒業生に損をさせて、敢えて怒ります。仕事の試用期間の落とし穴を見てみましょう。

いくつかの雇用単位は試用段階で応募者と労働契約を締結しない、または試用期間を契約期間と同じにする、ということを知らない人が多いです。

「労働契約法」第19条に規定されており、試用期間は労働契約期間に含まれる。労働契約は試用期間だけを約定する場合、試用期間は成立しない。当該期間は労働契約期間である。つまり、試用期間は労働契約、労働契約を前提条件としたものであり、労働契約がないと試用期間の条項がなく、単独の試用期間の契約は存在しない。

いくつかの雇用単位で定められた試用期間は長すぎて、1年間の労働契約を締結すると、試用期間は6ヶ月に及ぶ。

「労働契約法」第19条では、労働契約期間が3ヶ月以上1年未満の場合、試用期間は1ヶ月を超えてはならないと規定しています。労働契約期間は1年以上3年未満の場合、試用期間は2ヶ月を超えてはいけません。3年以上の固定期限と無固定期限の労働契約は、試用期間は6ヶ月を超えてはいけません。労働契約の試用期間の約定が法律で規定された期限を超えた場合、労働者は相応の労働契約期間の変更を要求することができ、使用者に一部を超えた部分に対して非試用期間賃金標準に従って賃金を支払うよう要求することもできる。また、「労働契約法」第八十三条の規定により、労働者は使用者に賠償金を支払うよう要求する権利があります。

一部の雇用単位は往々にして時間が短すぎて、考察が全面的でなく、引き続き努力しなければならないという理由で、元の試用期間が満了した後、或いは労働者と試用期間を再約定する。

を選択します労働契約法」第十九条では、同一の使用者と同一の労働者は一回の試用期間しか約定できないと規定しています。つまり、雇用単位は、いかなる理由で労働者と試用期間を繰り返し約定してはならず、またもとに約束した試用期間を延長してはならない。もし単位が一回の試用の合理的な時間内に依然として労働者が仕事に適任かどうかを判断できないなら、これによるリスクを負担しなければならない。

いくつかの雇用単位は試用期間の従業員を「安くて質がいい」労働力として扱い、試用期間の賃金は常に最低賃金基準を下回り、さらには「ゼロ賃金」で試用する。

「労働契約法」第二十条の規定により、労働者の試用期間における賃金は、当該会社の同じ職位の最低賃金または労働契約の約定を下回ってはならない。賃金の80%を下回ってはならない。使用者の所在地の最低賃金基準を下回ってはならない。労働者の試用期間内の賃金権益は最低賃金標準と同じ職位の最低賃金または労働契約に約定された賃金の80%の二重保護を受けるので、試用期間は「安価期間」、「ホワイトデー」ではない。

一部の使用者は使用コストを低減するため、試用期間には含まれない。労働契約期間中または試用期間が満了した後に、労働者に社会保険をかけないと、労働者はよくわからない或いは異議を申し立てられない。

「労働契約法」、「社会保険法」などの規定に基づき、労働関係は労働者使用の日から確立され、試用期間中に使用者と労働者は同様に労働関係が存在し、労働者の試用期間の身分によって制限または他の労働者と区別されてはならない。また、社会保険は国家が実施する強制的な保険制度であり、雇用単位と労働者が社会保険料の免除を内約しているか、それとも商業保険で社会保険に取って代わるかは無効です。

いくつかの雇用単位は、試用である以上、雇用単位は試用期間内に無条件で、気ままに労働契約を解除することができると考えています。

「労働契約法」第二十一条の規定では、試用期間において、使用者は労働者が採用条件に合致しない、深刻な規律違反、重大な職務怠慢などの法定解除状況があると証明し、法により試用期間従業員を解除することができます。使用者が試用期間において労働契約を解除する場合、労働者に理由を説明しなければならない。使用者が労働者が採用条件に合致しないと証明できない場合、労働契約を勝手に解除し、違法解除に属し、労働者は法により使用者に賠償金を支払うよう要求する権利がある。