특정 상황 에서 직원 이 사직 후 복직 을 요구할 권리 가 있다

직장 사퇴 후 직원들은 또 노동관계를 회복하라고 요구하는 경우가 적지 않다.

그러나 직원들의 복직 요청에 직면하면, 고용인 단위는 흔히 동의하지 않는다.

그 직원이 사직하고 복직을 요구하면 안 되나요? 그렇지 않으면 특정 상황에서 직원들은 복직을 요구할 권리가 있습니다.

【사례 】 2016년 4월 9일, 샤린이 소속 회사에 서면 사표를 제출했다.

샤랄리의 일자리가 분진 등 독성, 유해물질을 접촉하는 것을 감안하면, 회사는 관련 규정에 따라 샤랄리의 질병예방통제센터로 이직 검사를 진행한다.

신체 검사 결과 이상으로 회사는 이직 수속을 처리했다.

몸이 불편하다는 느낌이 들어 일주일 만에 샤린은 성인민병원으로 가서 직업 검진을 해 진폐병으로 의심된다.

현 질병 예방 통제센터의 재조사 결과도 가슴 폐부 이상이다.

샤린리는 회사와 노동관계를 회복하라고 요구했지만 회사에서 거절당했다.

샤린리는 노동중재 신청을 못해 노동인사 논란 중재위원회가 요청을 지지했다.

회사는 중재에 불복하여 법원의 중재 판결을 청구했지만 법원에 기각되었다.

평가:'직 '

‘제505조 제2항 ’은 “직장 단위로 직업병 환자에 대한 진단을 제때에 안배해야 한다 ”며 “직업병 환자의 진단 또는 의학 관찰 기간을 해제하거나 그 계약을 중지해서는 안 된다 ”고 규정했다.

《《

'제412조 (1)도 "직업병 위해작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업 건강검사를 하지 않았거나, 직업병 환자가 진단 또는 의학 관찰 기간 중"이라며 "직장에서 노동 계약을 해제할 수 없다고 지적했다.

근로자는 직업병 환자에 속하고 진단이나 의학 관찰 기간 동안 노동 관계를 유지하는 것은 고용인 단위의 법정의무이자 근로자의 법정 권리다.

샤린은 자신이 이미 직업병으로 의심되는 상황에서 회사 측에 노동 계약을 해제할 것을 신청한 것이기 때문에 회사는 노동관계와 관계를 회복해야 한다.

라서민이 한 회사를 임용해 판매원으로 월급 1천 위안으로 공제했다.

1주일 만에 회사 지도자는 생산 라인이 심각한 고장이 났기 때문에 자금을 마련할 수 없었고, 수월 반년 동안 복구할 수 없었고, 라서민은 기본급을 지키지 말자고 조속히 이직하는 것이 낫다고 말했다.

라서민은 유리하다고 느끼며 회사에 사표를 제출했다.

그러나 그녀는 아주 빨리 알게 되었는데, 일이 지도자의 말처럼 말하는 것이 아니다.

회사 가 그 제품 을 갑자기 공급 불능 의 기세 를 보이 고, 또 그녀 와 약속 의 제의 가 너무 높 고 고의적 인 사실 을 숨기 고 진상 을 숨기 고 사퇴 했 다.

그러나 난리민의 복직 요청에 회사 측은 거절했다.

점평: 회사의 행위는 사기를 구성한다.

사기는 《노동계약법 》이 확정된 성실신용원칙에 대한 배신이다. 근로자의 허위 사실을 고의로 알리거나 고의로 진실을 숨기고 노동자를 속이는 것을 유인하여 잘못된 뜻을 표시하는 행위를 말한다.

회사는 지출을 줄이기 위해 라서민을 사직하도록 유인하고, 난서민은 진상을 밝히지 못해 사표를 제출한 것이 분명하다.

한편, 최고인민법원은 심리에 관해 있다

사건 적용 법적 문제의 해석 (3)은 "근로자와 고용인 단위가 해제되거나 노동 계약을 폐지하고 임금 지급, 초과 배상금, 경제보상 및 배상금 등의 합의를 통해 법률, 행정법규의 강제 규정을 위반하지 않고, 협박, 협박, 협박, 승인적 위태가 없다는 것은 인정해야 한다"고 규정했다.

이 사건은 정반대로 회사와 근로관계를 회복해야 한다.

【사례 】 장소여는 한 노무파견 직장 직원으로 파견 단위로 장소여여를 전문기술훈련기관으로 보내며 장소여여와 3년간의 서비스 계약을 체결하고 장소여여와 위약을 맺었다면 5만위안 양성손실을 배상하겠다고 약속했다.

양성이 끝난 후 장소여는 용공회사에 파견되었다.

장소여는 용공사에서 일하는 것이 매우 불편하기 때문에, 용공회사에서 발전할 가능성이 없다고 생각하기 때문에 2016년 6월 15일 용공회사에 서면사표를 제출해 30일 이직할 것으로 보인다.

기한이 만료된 후 파견기관은 이미 사퇴를 이유로 장소여여를 거두는 것을 거부하고 장소여에게 약 5만 위안의 위약금을 지급하라고 요구했다.

지적: 노동계약법 제317조 규정: “ 근로자는 30일 서면으로 고용인 단위로 통지해 노동 계약을 해제할 수 있다. ”

그러나 유용업체가 아닌 근로자가 통지하는 대상은 고용 단위 대신 고용 단위로 꼽힌다.

고용 단위는 고용 단위와 달리 핵심 구별은 전자와 근로자의 노동관계이며 후자는 근로자와 근로자 관계에 속한다.

근로자가 만약 고용 단위를 통지하면 해당 규정을 적용할 수 없다.

본안의 고용인 단위는 공업회사가 아니다.

노동계약법 제508조는 근로 파견기관이 본법의 고용인 단위라고 할 때 고용인 단위를 이행해야 한다.

장소여는 용공회사에 사직서를 제출하지 않았기 때문에 파견기관에 제출하지 않았고 이 사표는 파견기관에 법적 효력이 없었고, 파견기관도 장소여에게 사퇴의 근거로 장소여여여여여여여를 받아들일 수 없었고, 심지어 장소여여에게 위약금을 요구했다.