就職差別はなぜ後を絶たないのですか？

中国人民大学人力資源管理専攻の修士、広東金融学院の職業計画と発展教育講師の劉瑞晶さんは職場の教壇に立って、ネットユーザーの質問に答えました。

女子学生です。なぜ様々な就職差別が生まれてきたのですか？

劉瑞晶さんは最新の調査データによると、85があるという。

5%の人は就職活動において就職差別があると考えていますが、その中で深刻と深刻が58%を占めています。

ある人の単位は、このような状況が発生したのは主客観の二つの面で共通していると表しています。

第一に、主は客観的に共に就業差別を引き起こす。

募集には慣例があります。

秘書は女性です。男性を招くと変な感じがします。女性はもっと丁寧で根気よく秘書に向いています。

身長や顔立ちなどの条件については、秘書が部分的な接待を担当していることを考慮して、外形の条件がいいと思います。

第二に、差別は市場競争によるものである。

この問題では、すべての職場は同じ態度だと思います。

経済学において、「差別」の根源は資源の希少にあり、市場は競争があってこそ、最も効果的に資源を利用することができる。

例えば、お金がある人がリムジンに乗ったり、きれいな女の子がミスコンに参加したり、よく勉強してブランド大学に通ったり、背が高い人がバスケットボールをするなど、それ自体が社会競争の中の一般的なルールです。

第三に、差別にも客観的な原因がある。

我が国が就業差別に対する法律法規を制定したら、あなた達の募集にどのような影響がありますか？まず、もちろん国の法律によってやります。

しかし、実際には、専門家による就職差別は、往々にして我々の主観的な原因によるものではない。

例えば北京の戸籍がほしいというのは、北京の学生ではなく、北京市人事局が指標を限定したものです。

北京市人事局の書類に基づいて、雇用単位と卒業生が合意したら人事局に申告します。人事局の承認後、関係大学に受信書を発行して、雇用単位は卒業生と就業契約を締結することができます。

しかし、人事局は上京指標の審査を厳しく、慎重にしていることはよく知られています。このような状況では、指標を取らない現地の学生を優先しなければなりません。

つまり、差別は客観的な原因があるということです。

この法律が登場すると同時に、人事、労働制度も組み合わせられます。

でも、結局のところ、やはり今のわが国の就職ポストは少なすぎます。